管理会计应用指引第600号——绩效管理(2)

来源: 民商法律网 2017-10-20 17:39 | 浏览:

  第二十四条 绩效管理工作机构应根据计划的执行情况定期实施绩效评价与激励,按照绩效计划与激励计划的约定,对被评价对象的绩效表现进行系统、全面、公正、客观地评价,并根据评价结果实施相应的激励。

  第二十五条 评价主体应按照绩效计划收集相关信息,获取被评价对象的绩效指标实际值,对照目标值,应用选定的计分方法,计算评价分值,并进一步形成对被评价对象的综合评价结果。

  第二十六条 绩效评价过程及结果应有完整的记录,结果应得到评价主体和被评价对象的确认,并进行公开发布或非公开告知。公开发布的主要方式有召开绩效发布会、企业网站绩效公示、面板绩效公告等;非公开发布一般采用一对一书面、电子邮件函告或面谈告知等方式进行。

  第二十七条 评价主体应及时向被评价对象进行绩效反馈,反馈内容包括评价结果、差距分析、改进建议及措施等,可采取反馈报告、反馈面谈、反馈报告会等形式进行。

  第二十八条 绩效结果发布后,企业应依据绩效评价的结果,组织兑现激励计划,综合运用绩效薪酬激励、能力开发激励、职业发展激励等多种方式,逐级兑现激励承诺。

  第六章 绩效评价与激励管理报告

  第二十九条 绩效管理工作机构应定期或根据需要编制绩效评价与激励管理报告,对绩效评价和激励管理的结果进行反映。

  第三十条 绩效评价与激励管理报告是企业管理会计报告的重要组成部分,应确保内容真实、数据可靠、分析客观、结论清楚,为报告使用者提供满足决策需要的信息。

  第三十一条 绩效评价报告根据评价结果编制,反映被评价对象的绩效计划完成情况,通常由报告正文和附件构成。

  报告正文主要包括以下两部分:

  (一)评价情况说明,包括评价对象、评价依据、评价过程、评价结果、需要说明的重大事项等;

  (二)管理建议。

  报告附件包括评价计分表、问卷调查结果分析、专家咨询意见等报告正文的支持性文档。

  第三十二条 激励管理报告根据激励计划的执行结果编制,反映被评价对象的激励计划实施情况。

  激励管理报告主要包括以下两部分:

  (一)激励情况说明,包括激励对象、激励依据、激励措施、激励执行结果、需要说明的重大事项等;

  (二)管理建议。

  其他有关支持性文档可以根据需要以附件形式提供。

  第三十三条 绩效评价与激励管理报告可分为定期报告、不定期报告。

  定期报告主要反映一定期间被评价对象的绩效评价与激励管理情况。每个会计年度至少出具一份定期报告。

  不定期报告根据需要编制,反映部分特殊事项或特定项目的绩效评价与激励管理情况。

  第三十四条 绩效评价与激励管理报告应根据需要及时报送薪酬与考核委员会或类似机构审批。

  第三十五条 企业应定期通过回顾和分析,检查和评估绩效评价与激励管理的实施效果,不断优化绩效计划和激励计划,改进未来绩效管理工作。

  第六章 附 则

  第三十六条 本指引由财政部负责解释。

  管理会计应用指引第601号——关键绩效指标法

  第一章 总 则

  第一条 关键绩效指标法,是指基于企业战略目标,通过建立关键绩效指标(Key Performance Indicator,简称KPI)体系,将价值创造活动与战略规划目标有效联系,并据此进行绩效管理的方法。关键绩效指标,是对企业绩效产生关键影响力的指标,是通过对企业战略目标、关键成果领域的绩效特征分析,识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。

  第二条 关键绩效指标法可单独使用,也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。

  第三条 关键绩效指标法的应用对象可为企业、所属单位(部门) 和员工。

  第二章 应用环境

  第四条 企业应用关键绩效指标法,应遵循《管理会计应用指引第600号——绩效管理》中对应用环境的一般要求。

  第五条 企业应用关键绩效指标法,应综合考虑绩效评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素,构建指标体系。

  第六条 企业应有明确的战略目标。战略目标是确定关键绩效指

  标体系的基础,关键绩效指标反映战略目标,对战略目标实施效果进行衡量和监控。

  第七条 企业应清晰识别价值创造模式,按照价值创造路径识别出关键驱动因素,科学地选择和设置关键绩效指标。

  第三章 应用程序

  第八条 企业应用关键绩效指标法,一般按照制定以关键绩效指标为核心的绩效计划、制定激励计划、执行绩效计划与激励计划、实施绩效评价与激励、编制绩效评价与激励管理报告等程序进行。

  第九条 企业通常按《管理会计应用指引第600号——绩效管理》第十条所规定的管理活动制定绩效计划,包括构建指标体系、分配指标权重、确定绩效目标值、选择计分方法和评价周期、拟定绩效责任书等。

  第十条 企业构建关键绩效指标体系,一般按照以下程序进行:

  (一)制定企业级关键绩效指标。企业应根据战略目标,结合价值创造模式,综合考虑内外部环境等因素,设定企业级关键绩效指标。

  (二)制定所属单位(部门)级关键绩效指标。根据企业级关键绩效指标,结合所属单位(部门)关键业务流程,按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序,在沟通反馈的基础上,设定所属单位(部门)级关键绩效指标。

  (三)制定岗位(员工)级关键绩效指标。根据所属单位(部门) 级关键绩效指标,结合员工岗位职责和关键工作价值贡献,设定岗位

  (员工)级关键绩效指标。

  第十一条 企业的关键绩效指标一般可分为结果类和动因类两类指标。结果类指标是反映企业绩效的价值指标,主要包括投资回报率、净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由现金流等综合指标; 动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标,主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

  第十二条 关键绩效指标应含义明确、可度量、与战略目标高度相关。指标的数量不宜过多,每一层级的关键绩效指标一般不超过10 个。

  第十三条 关键绩效指标选取的方法主要有关键成果领域分析法、组织功能分解法和工作流程分解法。

  关键成果领域分析法,是基于对企业价值创造模式的分析,确定企业的关键成果领域,并在此基础上进一步识别关键成功要素,确定关键绩效指标的方法。

  组织功能分解法,是基于组织功能定位,按照各所属单位(部门) 对企业总目标所承担的职责,逐级分解和确定关键绩效指标的方法。工作流程分解法,是按照工作流程各环节对企业价值贡献程度,识别出关键业务流程,将企业总目标层层分解至关键业务流程相关所属单位(部门)或岗位(员工),确定关键绩效指标的方法。

  第十四条 关键绩效指标的权重分配应以企业战略目标为导向, 反映被评价对象对企业价值贡献或支持的程度,以及各指标之间的重要性水平。

  单项关键绩效指标权重一般设定在 5%-30%之间,对特别重要的指标可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立“一票否决”制度,即如果某项关键绩效指标未完成,无论其他指标是否完成,均视为未完成绩效目标。

  第十五条 企业确定关键绩效指标目标值,一般参考以下标准:

  (一)依据国家有关部门或权威机构发布的行业标准或参考竞争对手标准。

  (二)参照企业内部标准,包括企业战略目标、年度生产经营计划目标、年度预算目标、历年指标水平等。

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